Саморегуляция в общении

Позитивирование

  1. Позитивирование высказываний – это замена формулировок, вызывающих отрицательные эмоции и ассоциации, формулировками, вызывающими положительные эмоции и ассоциации.

Слово позитивный в переводе с латинского означаетположительный. В этом значении и будем использовать это слово. Хотя у него есть и другие значения, которые тоже нередко используются. Например, позитивная наука – это наука, основная на опыте, на фактах, а они часто бывает отрицательными.

Позитивное(положительное) мышление являетсясаногенным, т. е. порождающим здоровье, способствующим ему, анегативноемышление –патогенным, т. е. порождающим болезни и способствующим их развитию.

Одной из самых распространённых ошибок с точки зрения позитивирования является использование частицы «не» в выражениях и высказываниях.

Неправильное

(негативное) высказывание

Правильное (позитивное)

высказывание

Не болей

Будь здоров

Не старей

Оставайся молодой и красивой

Не унывай

Хорошего тебе настроения

Не пропусти

Успей посмотреть, сходи …

Позитивирование понимается не только как исключение частицы «не», но и вообще как использование лишь таких выражений, которые вызывают у слушателей (да и у самого человека в процессе мышления) позитивный резонанс, воодушевляющие ассоциации, чувства радости, уверенности в себе, гордости за себя, повышающие самооценку, стремление к достижениям, а не потерям, и т. п.

В жизни важно не только, что сказать, но и как это сказать. Доказательством и одновременно иллюстрацией этого служит следующая притча.

Притча: «Владыка и сон»

Однажды восточному владыке приснился ужасный сон. Во сне он увидел, как один за другим у него выпали все зубы. Обеспокоенный, он приказал позвать толкователя сновидений. Тот выслушал внимательно сон и сказал владыке: «Я должен сообщить тебе печальную весть. Ты потеряешь всех своих родственников, одного за другим, так же, как потерял свои зубы». Это объяснение разгневало владыку, и он приказал заключить толкователя в тюрьму. Затем он велел привести другого толкователя снов. Тот выслушал сон и сказал: «Я счастлив сообщить тебе радостное известие: ты доживешь до глубокой старости и переживешь всех своих родственников». Владыка очень обрадовался такому объяснению и щедро наградил толкователя. Придворные царя очень удивились и спросили: «Ты ведь сказал то же самое, что и твой предшественник. Но по чему он попал в тюрьму, а ты получил награду?» Тогда толкователь снов ответил: «Мы оба истолковали этот сон одинаково. Но в жизни важно не только, что говорить, но и как это сказать».

Позитивирование нужно использовать и при постановке целей, создавая настрой на достижения, а не на потери.

К позитивированию нужно прибегать всегда, когда только это возможно. Но чтобы добиться позитивирования высказываний, нужно изменить, прежде всего, собственное мышление: мыслить позитивными категориями, а не негативными. Как? Тренировкой! Постоянно себя контролировать, анализировать свои фразы, и высказанные и невысказанные. Со временем мозг станет заменять негативные формулировки на позитивные автоматически. Таким образом можно овладеть техникой позитивного мышления.

Позитивировать можно (и нужно, насколько это возможно даже трагические ситуации.

  1. Диссоциирование – это отделение личности от ее нехорошего поступка, провала, двойки, неуспеха и т. д. путем замены негативной оценки личности описанием её поступка, поведения, факта.

И себя тоже надо отделять от своих неудач (отдифференцироваться от них).

Неправильное высказывание

Более правильное

высказывание

Ты лентяй

Ты опять не сделал …(не выучил урока, не помыл посуду и т. д.)

Ты двоечник

Ты опять получил двойку

Ты разгильдяй

Ты опять прогулял (лекцию, урок, работу …)

Ты плохой (человек, сосед, работник, сын, дочь, ученик, студент и т. д.)

Ты поступил плохо

Ты не сдержал слова и т. д.

Диссоциирование – это лучше, чем упрёки, приклеивание ярлыков, клеймение. Но, тем не менее, нередко в ответ наблюдается психозащитная реакция по типу «А ты сам-то …»; возможно даже агрессивное поведение.

Но есть приём, который позволяет избежать этой протестной реакции. В литературе он называется «Вы-утверждения, Я-высказывания». Для большей ясности назовём его «Описание своих чувств вместо обвинений партнёра».

  1. «Описание своих чувств вместо обвинений партнёра»

(«Вы-утверждения, Я-высказывания»)

Этот приём заключается в описании своих чувств, переживаний, ощущений, состояний, возникших вследствие неправильного поведения партнера; своего восприятия вместо высказывания обвинений в его адрес.

Используется он в случаях, когда нужно обратить внимание человека на его неудовлетворительно поведение, неудачные высказывания, недостатки с целью изменить его, всё то, что Вам не нравится, Вас не устраивает, но так, чтобы избежать конфликта.

Не очень правильное высказывание (хотя и диссоциированное, но обвинительное и критичное)

Правильное высказывание (не содержит обвинений и критики)

Вы не подготовили данные к установленному сроку …

Мне стало очень неприятно, когда я увидел, что мои надежды не оправдались

Вы нарушили слово

Я чувствую себя обманутым

Ты меня расстроил

Я вижу, что все мои усилия были напрасны.

Или: Я так расстроился после твоих слов …

Я почувствовала себя так плохо, такой ненужной

Ты меня подвёл

Я так переживаю из-за того, что ты … не пришёл, не принёс, и т. д.

В первой колонке фразы сформулированы с использованием приёма диссоциирования, т. е. нет открытых обвинений и оценочных суждений по типу «Ты такой-то и такой – ну, в общем, плохой». Но во второй колонке высказывания более удачны с точки зрения сохранения самооценки партнёра и отношений.

Не следует накапливать негативных чувств – дуться, не разговаривать, обиженно молчать, или злиться и нападать. Почаще нужно говорить о своихчувствах: я рассердилась, обиделась, беспокоюсь, тревожусь, переживаю, опасаюсь, боюсь, чувствую себя …

В этих случаях не вмешивается психологическая защита.

Задание студентам:продолжить список (удвоить его).

  1. Авансирование – приписывание партнеру авансом того качества, которого у него еще, может, и нет, но вы оба хотите, чтобы оно у него было – т. е. авансирование – это вручение психологического подарка, проявление доверия.

Например, начальник говорит:

«Вы такой настойчивый, что, полагаю, сумеете добиться заключения этого контракта (подчинённому)».

«Зная Вашу обязательность, я уверен: поставки будут своевременными (партнёру)».

«Есть очень срочное и важное дело, поэтому я прошу вас заняться им – ведь Вы известны как очень ответственныйчеловек (подчинённому)».

Ещё можно авансировать следующие качества: аккуратный, старательный, надёжный, внимательный, исполнительный, порядочный, умный, заботливый, организованный, сильный, уравновешенный, вдумчивый и т. д.

И хотя Вы знаете, что на самом деле это не совсем так, а может, и совсем не так, тем не менее, через некоторое время человек действительно поверит в свои способности и качества, и будет стремиться оправдать ваши ожидания.

Особенно важно авансирование для ребёнка. Можно использовать такие «авансы»: «ты ведь послушный мальчик, аккуратная девочка, умница, любишь бабушку» и т. д.

Противоположное поведение родителей и педагогов – присвоение человеку, особенно ребёнку, отрицательных качеств, может иметь плачевные последствия – ребёнок таким и станет, каким его считают старшие, значимые для него люди.

Необходимость и пользу авансирования отмечали многие известные деятели культуры и науки. Поэт Гёте писал: «Общайтесь с людьми так, как будто они на самом деле такие, какими они хотели бы быть, и вы поможете им стать такими» .

Физиолог А. Ухтомский писал, что действительность отвечает нам так, как мы её спрашиваем, она такова, какой мы хотим её видеть .

В. Франкл призывал принимать человека таким, каким он ещё только может стать .

Тема 4. Личностное деловое поведение

Главным достижением руководителей организации является то, на­сколько они помогают раскрывать мотивационные ресурсы работни­ков. Важно понимать, как происходит процесс преобразования этих ресурсов в те или иные эффекты их продуктивного поведения. Необхо­димо представить такой подход, который был бы прост, глубок и поня­тен руководителям. Лучше всего эти эффекты объясняет монологовая модель общения личности с собственным «Я». Она дает возможность понять, почему работник поступает так, а не иначе, выбирая ту или иную «Я»-позицию. На этой психологической основе становится понят­но и то, что мешает, а что помогает ему проявлять инициативу. А так­же то, в каких условиях может раскрываться творческая настроенность работников в организации.

4.1. Саморегуляция поведения личности

Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих кон­тактах. Для того чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо раскрыть поведенческие проявления его «Я». Оно формирует­ся с детства, когда ребенок начинает говорить: «Я сам». Характери­стики личностного «Я» осознаются работником фирмы прежде все­го как базовые установки на определенное проявление делового поведения. Они выражают зависимость от собственных желаний («хочу»), от своих возможностей («могу»), от определенных обяза­тельств («надо»), от усилий по их выполнению в достижении цели («стремлюсь»). Эти установки могут быть более или менее устойчи­выми, но могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противоположность, выступая в форме психо­логических барьеров («не хочу», «не могу», «не надо»). Они ставят личностное «Я» в ситуацию выбора, в которой принимается то или иное решение: личность взвешивает желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намечен­ному результату. Так фиксируется «Я»-позиции личности.

В сознании личности отрицательные установки на те или иные виды работ могут совмещаться с положительными, вступая в про­тиворечие: «Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо»; «Могу, но не очень хочу, хотя надо»; «Могу и хочу, но никому это не надо»; «Не очень хочу, не очень могу, но заставляют» (см. рис. 4.1—4.4; 10 баллов — высшая степень проявления установки).

Рис. 4.1. Модель противоречия «Я»-позиции: «Хочу, но вряд ли смо­гу, хотя надо»

Рис. 4.2. Модель противоречия

«Я»-позиции: «Могу, но не очень

Очень могу, но заставляют»

Из этих графиков следует, что во всех «полях напряженности» сталкиваются различные типы установок по отношению к личност­ному «Я». Все они разноплановые и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном случае особую мо­дальность: видоизмененную соотнесенность переменных величин, влияющих на то или иное осознание собственного «Я» и выбор оп­ределенной «Я»-позиции.

Понимание установок личности в различной их комбинации да­ет возможность объяснить противоречия в ее сознании, которые возникают в результате их рассогласования. Именно это и создает внутреннее «поле напряженности» личности. Оно может быть поло­жительным тогда, когда личность стремится проявить свою потреб­ность в творческой самореализации прежде всего через установку

«хочу» и когда для этого есть все необходимые условия (творческая работа, поддержка руководителя, взаимопонимание сотрудников, организационные стимулы). В этом случае личность работает «на интерес», а напряженность ее работы оказывается облегчающим фактором делового поведения.

Активность личности проявляется в ее стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Это и гармонизи­рует установки «хочу» и «стремлюсь». Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то ее установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового, поведения личности.

В этом случае установка «стремлюсь» проявляется на эмоцио­нально-волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: «докопаться до основной причины», «найти оп­тимальное решение», «наметить перспективу», «помочь фирме», «получить удовлетворение», «заслужить признание», «быть ключе­вой фигурой». Это — модель творческой самореализации личности в ее деловом поведении (рис. 4.5).

Рис. 4.5. Модель творческой самореализации личности в ее деловом поведении

Прямо противоположная модель делового поведения личности возникает тогда, когда в ее сознании сталкиваются установки «надо» и «хочу», но первая доминирует: личность не хочет выполнять ту ра­боту, которую необходимо выполнить. Это противоречие пробуждает отрицательное «поле напряженности». Но оно может «наполниться» такими мотивами, которые облегчают выполнение непривлекатель­ных заданий. Так, опрос молодых работников показал, что, несмотря

на непривлекательность многих видов работ, которые им приходится выполнять, они все же чаще всего выполняют ее успешно, причем в завершающей стадии.

Оказывается, что в процессе выполнения таких заданий у моло­дых работников возникают мотивы, как-то компенсирующие их не­привлекательность. Они ответили, что это происходит потому, что «постепенно втягиваешься в работу», «не хочешь подвергать себя критике», «не хочется вступать в конфликт с другими», «работать-то все равно надо», «хочется скорее отделаться от неприятной работы», «необходимо успеть сделать и другую работу». Это — отрицательно обусловленные мотивы, которые фуппируются вокруг установки «надо», активизируя ее. Они помогают работать тогда, когда потреб­ность в творческой самореализации оказывается заблокированной, поэтому установка «надо» тянет за собой и установку «могу», под­крепляя ее «изнутри». В этом случае установки «стремлюсь» воспро­изводятся на рационально-волевой основе (рис. 4.6).

Рис. 4.6. Модель активизации установки «надо» в деловом поведении личности

Однако установка «надо» может проявляться парадоксально. Это происходит тогда, когда она подкрепляется положительно обу­словленными мотивами. Выполнение малопривлекательных зада­ний молодые работники объясняют так: «Не хочу подводить дру­гих», «Хочу оправдать доверие руководителя», «Хочу быть не хуже других», «Хочу выглядеть лучше других», «Хочу посмотреть, что из этого получится», «Хочу получить деньги». Эти мотивы группиру­ются прежде всего вокруг установки «хочу», активизируя ее, но са­ма эта установка проявляется в связи с установкой «надо», эмоцио­нально «окрашивая» ее и облегчая тем самым стремление к цели. В

этом случае установка «стремлюсь» воспроизводится на рациональ­но-волевой и эмоционально-волевой основе (рис. 4.7). Из графика видно, что установка «хочу» со всей ее мотивацией как бы погло­щается установкой «надо», которая тем самым усиливается.

Рис. 4.7. Модель активизации установки «надо» мотивацией «хочу»

Та или иная мотивация возникает в зависимости от того, что ожидает человек, чего опасается и на что надеется, поэтому его мо­тивы оказываются обусловлены тем, чего следует избежать, и тем, что предполагается приобрести. Они являются двуединой психологи­ческой детерминантой делового поведения личности: с одной сто­роны, надо быть исполнительным работником, а с другой — уметь осмыслить эту работу такой мотивацией, которая смягчала бы под­чиненность установке «надо».

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономер­ность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в работниках прежде всего такие ба­зовые характеристики делового поведения, как инициативность и исполнительность, а антиподом считают инертность. Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и опе­ративно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, как им кажется, вариант достижения цели; они могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дис­циплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активно­сти длительное время. В подразделениях всегда находятся инициа­тивные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще все-

го инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна (рис. 4.8).

Рис. 4.8. Модель трансформации инициативно-исполнительного работника в инертного

В инертном поведении личность может имитировать работу, под­чинившись требованиям руководителя формально. Не желая про­тестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел про­тиворечий: «Надо, хотя не хочу»; «Могу сделать, хотя и* не надо»; «Стремлюсь поскорее отделаться, потому что не хочу». Это означа­ет, что в сознании личности происходит процесс утраты личност­ной значимости выполняемых ею функций при создавшихся усло­виях работы. Парадокс проявляется в том, что сохранение своего «я» оказывается иллюзорно-возможным тогда, когда сама работа теряет смысл.

Однако может быть и такая ситуация, когда работник хочет вы­полнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между «хочу» и «могу» не осознается или недооценивается, поэтому может разрешиться лож­но, неадекватным способом. Например, желание добиться результата может быть таким сильным, что возникает феномен предельно раско­ванного поведения, когда работник переоценивает свои возможности. И хотя поведение личности было инициативным, оно оказалось не­адекватным ее возможностям. Этот парадокс делового поведения про­является как «инициатива бессилия» в неответственном решении про­блемной ситуации.

Другой парадокс инициативного делового поведения возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая вовсе не требует этого. Работники, особенно молодые, не всегда могут пред­видеть последствия своего инициативного поведения, поскольку в их сознании инициатива ассоциируется с позитивным конечным ре­зультатом. Однако проявлять ее там, где требуется просто предельно четкое выполнение, вряд ли целесообразно. В этих случаях отход от исполнительских функций делового поведения приводит к отрица­тельным санкциям по отношению к инициатору, когда он сделал то, что мешает, а не помогает делу. Возникает парадокс «инициатива наказуема», который вызывается стремлением сделать задание «пра­вильнее», чем это должно быть. Но парадокс наказуемой инициати­вы может возникать и тогда, когда она полезна, но нарушает при­вычный ход плохо организованного дела и кажется руководству слишком хлопотной.

Различные формы делового поведения личности — это отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействия, поэтому социально-психологическая специфика делового поведения лично­сти зависит от того, как организована система этого взаимодейст­вия по «вертикали», «диагонали» и «горизонтали».

4.2. Инициативное деловое поведение

В регуляции делового поведения работников, особенно моло­дых, которых так много в фирмах, всегда возникает проблема: будет ли инициативное поведение способствовать деловому сотрудничест­ву или же будет его разрушать. Одни факторы мешают проявлять инициативу, а другие факторы стимулируют ее.

Опрос молодых работников фирм показал, что проявлять ини­циативу им нередко мешает сам характер работы. Они ориентиро­ваны прежде всего на творческую, сложную, новую, напряженную и разнородную работу в эффективном сотрудничестве с коллегами, но зачастую им приходится выполнять однообразную, простую, привычную работу, нередко напряженную, особенно экономистам и программистам, имеющим дело с цифрами. Очень мешает прояв­лять инициативу невнимательное отношение руководителя, не по­нимающего специфики их психологии, а также плохая организация труда.

Если труд индивидуализирован, неправильно распределен ме­жду работниками, каждый занят только своим делом и профес­сиональное общение эпизодично, а вся информация замыкается на руководителе, который требует только то, что ему необходимо сейчас, то проявлять инициативу в таких условиях оказывается трудно. Может быть и такая ситуация, когда работник чувствует, что его квалификация намного выше, чем у других, что сдержива-

ет его инициативу. К тому же многое зависит от того, какие виды работ оплачиваются выше, а какие — ниже. Разница в оплате бы­вает очень большой. Ясно, что инициатива, как правило, может больше проявляться в тех видах работ, где оплата выше, причем одним из мотивов ее проявления становится ожидание материаль­ного вознаграждения. Если работа связана с командировками, то импульсом проявления инициативы может оказаться знакомство с новыми людьми, новой для себя техникой, новыми методами ра­боты. Трудно проявлять инициативу тогда, когда непосредствен­ный руководитель постоянно загружен и ему подчас просто не до того, чтобы выслушивать какие-либо предложения. А некоторые молодые работники не хотят проявлять инициативу в непрестиж­ной фирме.

Многое зависит от того, в какую социально-культурную среду попадает человек. Зависимость инициативы от реакции на нее бли­жайшего окружения может быть очень большой. Инициатива бывает такова, что новый подход к делу требует коллективного согласова­ния, убежденности многих работников в необходимости предложе­ний. Кроме того, инициатива должна быть реализуема, т.е. необхо­димы люди, заинтересованные в ее реализации со стороны руковод­ства и коллег. Но главное в том, что инициативное деловое поведе­ние всегда связывается с ответственностью за порученное дело: чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть.

В управленческом взаимодействии с работниками важно форми­ровать стремление к творческой самореализации личности в той мере, в какой это возможно. Вовлеченность личности в работу все­гда зависит от того, как руководитель относится к работникам. Ес­ли он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считаясь с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе, подчеркивая при этом важ­ность личного вклада каждого и проявляя постоянную заинтересо­ванность их мнением, то работники начинают ощущать значимость своего «Я» в общем деле, отвечая руководителю своей заинтересованностью в выполнении работ.

Оказывается, что такое отношение к молодым работникам со стороны руководителя при поддержке других сотрудников может стать самым важным фактором, стимулирующим их инициативу даже тогда, когда работа сама по себе не очень интересна, когда условия и организация труда оставляют желать лучшего. Опрос мо­лодых работников (Ю.Д. Красовский, 1996) показал, что такое управленческое взаимодействие является наиболее предпочтитель­ным: подавляющее большинство опрошенных (83%) отметили по­ложительное значение именно этой компенсаторной особенности руководства в стимулировании их инициативы.

Эффективное деловое сотрудничество оказывается возможным даже тогда, когда организационные издержки производства ком­пенсируются регулятивными усилиями руководителя в удовлетво­рении ожиданий работников. Найти правильное соотношение меж­ду организацией работ и регуляцией взаимоотношений — главная управленческая проблема, которую решает руководитель, ориенти­рованный на инициативно-ответственное исполнение работ.

На вопрос о том, что помогает, а что мешает проявлению лич­ной инициативы, опрашиваемые давали такие ответы, которые по­могли выявить основные стимулирующие и тормозящие факторы (табл. 4.1).

Т а б л и ц а 4.1 Результаты опроса молодых сотрудников фирм

№ п/п

Что мешает проявлять инициативу

Что помогает проявлять инициативу

г

Отсутствие стимулов

Разработка «веера» стимулов

Инициатива «снизу» вообще не поощряется

Инициатива «снизу» постоянно по­ощряется

Работники не чувствуют себя нужными фирме

Работники чувствуют себя нужными фирме

Отсутствие у работника «внутреннего желания» инициативности, т.е. инертность

Есть большое стремление проявлять инициативу: желание продвинуться, улучшить свое материальное положе­ние, изменить статус

Недостаток профессиональных знаний и профессионального опыта

Накоплены профессиональные зна­ния и приобретен необходимый про­фессиональный опыт

Отсутствие заинтересованности в своей работе ,

Есть заинтересованность и увлечен­ность своей работой

Инициатива «вязнет» в выше­стоящих инстанциях

Инициатива реализуется, и всем сразу становится известен ее автор

Увеличение объема работы для тех, кто проявил инициативу, без увеличения заработной платы

Распределение работ по реализации инициативы таким образом, чтобы ее результаты были полезны всем

Неспособность руководителя работать по-новому

Ориентация руководства на решение новых задач

Боязнь что-либо изменить

Желание обязательно изменить суще­ствующее положение дел

Самоуспокоенность, самодоволь­ство

Стремление не успокаиваться на дос­тигнутом

Незаинтересованность клиентов в работе фирмы, их недоверие

Заинтересованность клиентов в рабо­те фирмы, их доверие

Расплывчатые обязанности, не­четкое обозначение «поля» дея­тельности с диффузной ответст­венностью

Четко обозначенное «поле» деятель­ности, за которое ты несешь ответст­венность

Окончание табл. 4.1

Отсутствие помощи в обоснова­нии инициативных предложений (экономической, юридической, административной)

Помощь в обосновании инициатив­ных предложений (экономическая, юридическая, административная)

Парадокс наказуемой инициати­вы, когда вся ответственность в случае провала возлагается на инициатора

Ответственность за реализацию ини­циативы берет на себя руководитель

Присваивание инициативных идей руководством, которые вы­даются за собственные

Генерирование инициативных идей руководством и выработка общего плацдарма идей

Плохие отношения с коллегами по работе

Хорошие отношения с коллегами по работе

Воспоминания о прошлом не­удачном новаторском опыте

Традиции новаторства, сложившиеся в фирме

Антиноваторское влияние лидера на сотрудников

Новаторское влияние лидера на со­трудников

Индивидуализм инициаторов

Дух команды-новатора

В дальнейшем задание для опрашиваемых было усложнено. Им было предложено оценить позитивные и негативные факторы ини­циативного поведения работника фирмы, чтобы проверить, как первые могут нейтрализовать вторые (табл. 4.2). Оценка в данном случае проводилась по 10-балльной шкале.

Таблица 4.2 Оценка позитивных и негативных факторов инициативности

№ п/п

Позитивные факторы

Оценка (в бал­лах)

Негативные факторы

Оценка {в бал­лах)

Личная заинтересован­ность

Озабоченность здоровьем

Стремление к успеху

Временная потеря интере­са к работе

8,5

Профессиональная под­готовленность

6,5

Поглощение рабочего вре­мени бытовыми вопросами

7,5

Материальный интерес

Озабоченность семейными проблемами

Поддержка руководителя

3,5

Недостаточное знание иностранного языка

6,5

Понимание руководите­лем важности инициатив

Отсутствие взаимопонима­ния с сотрудниками

Хорошие личные отно­шения с руководством

1,5

Опасение проигрыша по прошлому личному опыту

Коэффициент

0,48

Коэффициент

0,48

Это — персонифицированная модель опроса, в которой для работ­ника очень много значат внутренние факторы поведения. Неудачные отношения с коллегами компенсируются поддержкой и пониманием руководителя, с которым у работника сложились хорошие отношения. Но инициативное деловое поведение работника реализуется только наполовину: его оставшийся творческий ресурс пока не используется.

Другой вариант изучения факторов, помогающих и мешающих проявить инициативу, можно представить в такой модели опроса, в которой ранжировались проблемы, возникающие при столкновении факторных противоположностей (табл. 4.3).

Таблица 4.3 Ранговая оценка факторных противоположностей инициативного поведения

№ п/п

Желаемые позитивные факторы

Реальные негативные факторы

Ранг

Общая творческая обстановка в фирме: и руководители и со­трудники готовы к любой ини­циативе и к совместному обсу­ждению способов ее реализации

Пренебрежительное отношение к личности работника, амбици­озность руководства

Одобрение инициатив руковод­ством и сотрудниками фирмы

Руководство часто дает понять, что моя работа — капля в море, от которой ничего не зависит

Материальная и моральная заин­тересованность в результатах работы

Нет никакой материальной и моральной заинтересованности в результатах работы, особенно инициативной

Социально-психологическое стимулирование инициатив, конкуренция, честолюбие

Социально-психологическая блокировка инициатив, консер­вативность руководства, инер­ционность мышления

Признание авторства предложен­ных идей руководством фирмы

Плагиат предложенных идей руководством фирмы

Постоянное повышение профес­сионализма: чем больше знаешь, тем больше можешь предложить

Профессионализм почти не повышается: мало платят — зачем стараться?

Положительные примеры ини­циативного делового поведения в фирме

Отрицательные примеры: там, где конфликты, интриги, сплетни, — никаких инициатив не существует

Разработан специальный меха­низм поощрения инициатив

Нет никаких механизмов, по­ощряющих инициативы

Каждая инициатива воспринима­ется руководством и сотрудника­ми фирмы как движение вперед

Каждая инициатива воспринима­ется руководством фирмы как посягательство на «трон»

Руководство фирмы накаплива­ет банк инициатив, чтобы ис­пользовать их в подходящий момент

Руководство фирмы комплексу­ет по поводу инициатив, не приветствует их

ПО

Приведенная модель опроса служит хорошим индикатором по­нимания истинного положения дел в фирме. Факторы, блокирующие инициативу, могут укрепляться при отсутствии в фирме хорошо на­лаженной маркетинговой службы, а те, что ее стимулируют, могут возникнуть только тогда, когда она появится.

Опросы показали, что одни и те же факторы блокировки (сти­муляции) инициативы воздействуют на каждого работника по-разному. Эта индивидуализация восприятия представлена в такой оп­росной модели, где проблемное столкновение факторов (как долж­но быть и как есть на самом деле) оценивается в ранговой шкале. Сравнивается распределение проблем двух сотрудников из одной фирмы (табл. 4.4).

Таблица 4.4 Оценки инициативного поведения сотрудников фирмы в альтернативных ранговых шкалах

№ п/п

Желаемые позитивные факторы

Ранг 1

Реальные негативные факторы

Ранг 2

Понимание конечной цели работы

Отсутствие конечной цели работы

Хороший психологиче­ский климат в фирме

Плохой психологический климат в фирме

Наличие моральной и материальной заинтере­сованности в результате работы

Отсутствие моральной и ■ материальной заинтере­сованности в результате работы

Поддержка руководства фирмы, его восприимчи­вость к новому

Консервативность руко­водства, плохая воспри­имчивость к новому

Признание авторства предложенных идей

Плагиат руководством предложенных идей

Наличие времени и воз­можностей для претворе­ния в жизнь инициатив­ных предложений

Отсутствие времени и возможностей для пре­творения в жизнь ини­циативных предложений

• 7

Благополучная семейная жизнь

Неблагополучная семей­ная жизнь

Наличие механизма поощ­рения за инициативу

Отсутствие механизма по­ощрения за инициативу

Долевое участие в делах фирмы

Отсутствие долевого уча­стия в делах фирмы

Как видно из ранговых распределений, оба сотрудника пред­ставляют два противоположных психологических типа. Один ори­ентирован прежде всего на хороший психологический климат, по­нимание конечной цели работ, механизм поощрения за инициати­ву, материальную заинтересованность в результатах работы и т.д.

Долевое участие в делах фирмы его интересует мало. Другой ориен­тирован на моральную и материальную заинтересованность, отра­ботку механизма поощрений за инициативу, долевое участие в де­лах фирмы и т.д. Хороший психологический климат в фирме мало стимулирует его инициативу.

Итак, имеется широкий диапазон различных опросных моделей, фиксирующих стимулирование или блокировку инициативного де­лового поведения, которые дают возможность лучше изучить пси­хологическую суть этого феномена.

Резюме

Мотивационные ресурсы в деловом поведении работников можно раскрыть, используя базовое понятие «Я»-позиция (Ю.Д. Красовский). Эти ресурсы выявляются индивидуально в ре­зультате тех противоречий, которые возникают в сознании каждого из них. Те или иные противоречия установок «хочу — могу — надо — стремлюсь» дают возможность обнаруживать внутренние «поля на­пряженности», в которых и зарождаются те или иные мотивы. Их психологическое моделирование помогает понять, почему поведе­ние работников может быть инициативным, исполнительным, инерт­ным. Каждый тип поведения проявляется в определенных признаках. Могут быть парадоксальные способы проявления поведения работ­ников, особенно тогда, когда оно бывает инициативным.

Результаты опросов молодых работников показывают, что су­ществуют общие и персонализированные модели, фиксирующие то, что способствует, проявлению инициатив, и то, что мешает их про­явлению. Эти модели помогают понять, что диагностика инициатив­ного поведения в организации является индикатором творческой активности персонала. В развивающейся фирме это может стать ее конкурентным преимуществом.

В той мере, в какой проявляется творческая активность персо­нала, глубинно осмысливается сила или слабость тех социальных генотипов, которые и обеспечивают развитие организации в усло­виях нарастания конкуренции. Это прежде всего то, что помогает проявлять инициативу, и то, что необходимо преодолеть, чтобы она проявлялась на пользу организации.

Контрольные вопросы

  1. В каких противоречиях могут оказываться базовые установки лич­ностного «Я»?

  2. Каким образом эти противоречия задают то или иное поведение личности в организации?

  3. Какие трансформации индивидуального поведения могут возникать у работников и почему это происходит?

  1. Какие примеры можно привести, чтобы понять динамику индиви­дуального поведения личности?

  2. Каковы основные факторы, которые могут помешать проявлению инициатив?

  3. Каковы основные факторы, которые могут способствовать прояв­лению инициатив?

  4. Как можно управлять инициативным поведением, чтобы оно по­стоянно «работало» на развитие фирмы?

  5. Какой должна быть диагностика сотрудников фирмы, чтобы по­нять, насколько используются их творческие возможности в конку­рентной борьбе?

Основные понятия

Базовое понятие «Я»-позиция Базовые установки личности «Поля напряженности» личности Мотивы делового поведения Инициативное деловое поведение Исполнительное деловое поведе­ние

Инертное деловое поведение Парадоксы инициативного поведе­ния

Опросные модели поведения Негативные факторы инициатив Позитивные факторы инициатив

Шаги на пути к спокойствию

Человек больше всего нервничает в ситуации неопределенности. В любой волнующей ситуации нужно разобраться. Как быстро успокоиться, если не понятно, что происходит? Знания придают человеку уверенности в происходящем.

  1. Прояснить ситуацию – первый шаг к душевному спокойствию в конкретной обстановке.
  2. Второй шаг заключается в использовании методов саморегуляции с целью успокоиться настолько, чтобы быстро и трезво размышлять в сложной ситуации.
  3. Третий шаг – анализ происходящего и принятие решения о способе действия.

Если угроза, реально существующая или потенциально опасная, нужно уметь легко и быстро привести мысли и эмоции в порядок, чтобы принять меры по ликвидации опасности или уходу от нее.

К примеру, если человек заблудился в лесу, нужно не поддаваться панике и волнению, а сохранив трезвость ума, суметь быстро найти дорогу домой.

Если тревоги, волнения и опасения чрезмерные и необоснованные, нужны методы саморегуляции, позволяющие уравновесить психические процессы.

Большинство людей волнуются из-за пустяков. Для чрезмерно тревожных личностей волнения и негативные переживания – привычное занятие и образ жизни.

Например, люди волнуются и не могут себя успокоить на собеседовании при приеме на работу. Причина такого волнения – преувеличенная ценность события. Собеседование не является опасной для жизни ситуацией, человек просто сомневается в себе и боится произвести негативное впечатление. Волнение играет с ним злую шутку, не позволяет мыслить трезво, замедляет реакции, делает речь прерывистой и несвязной. В результате волнение и тревоги оправдывают себя.

Человеку нужно пользоваться методами саморегуляции в таких и других подобных ситуациях, когда значимость события преувеличена.

Методики и приемы саморегуляции

Как успокоиться и не нервничать, не прибегая к приему медикаментов? Нужно воспользоваться методами самостоятельной регуляции психического состояния.

Саморегуляция – управление психоэмоциональным состоянием путем воздействия на сознание словами, мысленными образами, правильным дыханием, приведением в тонус и расслаблением мышц.

Саморегуляция призвана быстро успокоить, устранить эмоциональное напряжение и нормализовать эмоциональный фон.

Как успокоиться, не зная специальных техник саморегуляции? Организм и сознание обычно сами подсказывают как это нужно сделать.

Естественные приемы саморегуляции:

  • улыбка, смех;
  • переключение внимания на приятный объект;
  • поддержка близкого человека;
  • физическая разминка;
  • наблюдение за природой;
  • свежий воздух, солнечный свет;
  • чистая вода (умыться, принять душ, выпить воду);
  • прослушивание музыки;
  • пение, крик;
  • чтение;
  • рисование и другие.

Методики, формирующие умение управлять психологическим состоянием:

  1. Правильное дыхание. Нужно сделать медленный и глубокий вдох, задержать дыхание и медленно, полностью выдохнуть, представляя как напряжение уходит.
  2. Аутотренинг. В основе аутогенной тренировки лежит самовнушение. Человек осмысленно повторяет позитивные фразы много раз, пока не поверит в то, что говорит. Например: «Я сохраняю спокойствие, я спокоен».
  3. Релаксация. Специальные релаксационные упражнения, массаж, йога. Расслабляя мышцы, можно уравновесить психику. Эффект достигается через чередование напряжения и расслабления мышц.
  4. Визуализация. Методика предполагает воссоздание в воображении приятного воспоминания или картины, вызывающей позитивные эмоции. Такое состояние называется ресурсным. Окунувшись в него, человек ощущает позитивные чувства.

Упражнения для саморегуляции

Обрести спокойствие помогают специальные упражнения, направленные на регуляцию психического состояния в конкретной ситуации. Таких упражнений разработано множество, можно выбрать наиболее удобное в применении, быстрое и действенное.

Некоторые специальные упражнения и способы как быстро успокоиться:

  • Упражнение «Раскачивание»

В положении стоя или сидя нужно расслабить и откинуть голову назад так, чтобы было удобно, словно лежа на подушке. Закрыть глаза и начать слегка раскачиваться, с небольшой амплитудой из стороны в сторону, вперед-назад или по кругу. Нужно найти наиболее приятный ритм и темп.

  • Упражнение «Раскрытие»

В положении стоя нужно сделать несколько махов руками перед грудью в стороны, по кругу, вверх-вниз (классические упражнения для разминки). Прямые руки вытянуть вперед и расслабить, начать медленно разводить в стороны.

Если руки достаточно расслаблены, они станут расходиться, будто сами собой. Упражнение нужно повторять, пока не возникнет ощущение легкости. Разводя руки представлять, как расширяется восприятие жизни, раскрываются объятья навстречу позитиву.

  • Упражнение «Точка релаксации»

В положении стоя или сидя нужно расслабить плечи, руки свободно опустить. Начать медленное вращение головы по кругу. Когда найдется максимально удобное положение и захочется остановиться, нужно сделать это.

После отдыха в таком положении, продолжить вращательные движения. Вращая головой, представлять движение к гармонии, а в точке релаксации ощущать достижение этой цели.

Положительного эффекта можно добиться просто хорошо и быстро встряхнув кисти рук несколько раз, как будто стряхивая воду. Представить, что с кончиков пальцев слетает стресс и нервозность.

Чтобы снять напряжение и расслабить мышцы нужно попрыгать на месте, словно отряхиваясь от снега.

  • Упражнение «Солнечный зайчик»

Упражнение подходит и взрослым людям и детям. Оно приятное, игровое, веселое.

Занять удобное положение, сидя или полулежа, расслабить все мышцы. Закрыть глаза и представить себя на солнечной поляне, пляже, берегу реки или в другом приятном месте, где светит солнце. Представить, как ласковое солнышко согревает тело и вместе с солнечным светом организм насыщается спокойствием и счастьем.

Солнечный зайчик пробежал по губам и нарисовал улыбку, по лбу, расслабив брови и лоб, соскользнул на подбородок и расслабил челюсть. Солнечный луч бегает по телу и расслабляет все его части по очереди, дарит спокойствие, убирает волнение. Можно добавить звуки природы: плеск волн, пение птиц, шум листьев.

Продолжительность упражнений: от одной до пятнадцати минут. Выполнять их можно в комплексе, по несколько раз в день.

Простыми упражнениями можно вернуть ощущение радости жизни, уверенность в себе, успокоиться и прийти к душевому равновесию.

Переживания — неотъемлемая часть жизни

Можно ли все время избегать тревог и волнений или лучше научиться саморегуляции?

  • Суметь обрести спокойствие в сложной ситуации удается не каждому, но каждый может постараться это сделать.
  • Как положительные, так и отрицательные эмоции и чувства, волнения нужны людям для того, чтобы выжить. Они всегда естественны. Некоторые из них врожденные, другие приобретенные.
  • Проблему и трудности представляют негативные эмоции, чувства, мысли, волнения и тревоги, которые являются чрезмерными, необоснованными, патологическими.
  • Современная жизнь воспринимается организмом как непрерывный поток угроз, опасностей, волнений и стрессовых ситуаций. Чтобы сохранить душевное равновесие и здоровье, необходимо знать ответ на вопрос о том, как быстро успокоиться.
  • Глубина переживаний определяется особенностями личности. Ребенок учится нервничать, глядя на других. У тревожных родителей, дети вырастают тревожными личностями.
  • Чрезмерные переживания бывают вызваны неуверенностью в себе, усталостью, негативным опытом прошлого, превышением значимости событий и другими причинами.

Развитие ассертивности (внутреннего равновесия)

Человек нервничает, когда ощущает угрозу существованию. Физиологические реакции при сильном волнении призваны активировать скрытые резервы организма для борьбы с неприятностями. Сердце начинает биться быстрее, чтобы мышцы пришли в тонус, а кровь лучше циркулировала, снабжая мозг кислородом.

Когда человек сильно волнуется и не знает как себя успокоить, он либо ведет себя пассивно, растерянно и испуганно, либо агрессивно и несдержанно.

Эти стратегии являются неэффективными. Наиболее выгодная стратегия выживания в социуме – умение поддерживать внутренний баланс, при котором человек имеет собственное мнение, независимый взгляд на ситуацию, спокойное восприятие действительности.

Способность человека самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него называют ассертивностью.

  • Человек в ассертивном состоянии смотрит на жизнь спокойно, анализирует и принимает взвешенные решения, не поддается на манипуляции, использует приемы саморегуляции. Внутренняя позиция человека устойчива, он уверен в себе, уравновешен, сложная ситуация воспринимается им как подконтрольная.
  • Ассертивность предполагает умение быстро отстраниться от проблемы, легкость восприятия и малую степень безразличия. Нужно стать сторонним наблюдателем происходящего события, заинтересованным, но не вовлеченным.
  • Такое поведение может быть воспринято окружающими как бездушное и безразличное, но оно позволяет человеку сохранить внутреннее спокойствие и гармонию. Советы смотреть на жизнь проще и не принимать все близко к сердцу подразумевают развитие ассертивности.
  • Методы саморегуляции имеют целью развитие ассертивности как умения быстро пресечь волнения, взглянуть на себя со стороны, дать объективную оценку происходящему и принять разумное решение.

Способы и приёмы психической саморегуляции и предупреждение стрессов

Жизнь наша — сплошной стресс. Бесконечные тревоги и волнения. Конфликты дома, на работе, в магазине, в автобусе. Никакой уверенности в себе и завтрашнем дне. Хроническое состояние напряжения и загнанности… Какая нервная система это выдержит? Не случайно врачи все чаще говорят о повальной невротизации населения. И рекомендуют самые различные методы психической саморегуляции, помогающие нейтрализовать разрушительное действие стресса: от индийской йоги до прогулок на свежем воздухе и какого-нибудь телесериала.

Существует множество свидетельств того, что возможности человека в обыденной жизни проявляются далеко не полностью, но в состоянии чрезвычайного эмоционального возбуждения, в экстремальной ситуации люди способны на гигантскую интеллектуальную и физическую сверхмобилизацию. Так, например, спасая своего ребенка, женщина переворачивает автомобиль; убегающий от разъяренной собаки человек преодолевает трех метровую стенку и таких примеров можно привести бесконечно много.

Система психической саморегуляции была отработана в древней Спарте, у скандинавских викингов, а так же и в славянских видах единоборств (славяно-горицкая борьба, русский рукопашный бой и др.).

Саморегуляцию условно разделяют на биологическую (рефлекторную, как высшую форму биологической) и сознательно управляемую.

Биологическая саморегуляция — это генетически закодированные сложные внутренние процессы, лежащие в основе роста, развития, жизнедеятельности и защитных функций организма как человека, так и животных, растений. Биологическая саморегуляция протекает без участия сознания. Например, при наркозе сердце продолжает работать. Даже у умерших биологическая саморегуляция поддерживает рост волос и ногтей. Рефлекторная саморегуляция обеспечивает восприятие органами чувств сигналов внешней среды. Например, работа сердца может измениться от резкого стука, от воспринятого образа и даже запаха. Это свойство организма через чувства менять биологическую саморегуляцию и лежит в основе феноменов внушения, гипноза и других способов влияния. Внушение — это целенаправленное психологическое воздействие на личность с целью вызвать через органы чувств изменение биологической саморегуляции в желаемом направлении.

Сознательно управляемая саморегуляция -это классический аутотренинг или психическая саморегуляция. В результате саморегуляции могут возникать три основных эффекта:

  • Ш эффект успокоения (устранение эмоциональной напряженности);
  • Ш эффект восстановления (ослабление проявлений утомления);
  • Ш эффект активизации (повышение психофизиологической реактивности).

Существуют естественные способы саморегуляции психического состояния, к которым относятся: длительный сон, еда, общение с природой и животными, массаж, движение, танцы, музыка и многое другое. Но подобные средства нельзя использовать, например, на работе, непосредственно в тот момент, когда возникла напряженная ситуация или накопилось утомление.

Своевременная саморегуляция выступает своеобразным психогигиеническим средством. Она предотвращает накопление остаточных явлений перенапряжения, способствует полноте восстановления сил, нормализует эмоциональный фон деятельности и помогает взять контроль над эмоциями, а также усиливает мобилизацию ресурсов организма.

Естественные приемы регуляции организма являются одними из наиболее доступных способов саморегуляции:

  • Ш смех, улыбка, юмор;
  • Ш размышления о хорошем, приятном;
  • Ш различные движения типа потягивания, расслабления мышц;
  • Ш наблюдение за пейзажем;
  • Ш рассматривание цветов в помещении, фотографий, других приятных или дорогих для человека вещей;
  • Ш купание (реальное или мысленное) в солнечных лучах;
  • Ш вдыхание свежего воздуха;
  • Ш высказывание похвалы, комплиментов и пр.

Психическая саморегуляция — это самостоятельное целенаправленное и сознательное изменение субъектом регуляторных механизмов своей психики на основе использования ресурсов бессознательного уровня, т.е. это воздействие человека на самого себя с помощью слов и соответствующих мысленных образов

Саморегуляцию можно рассматривать с одной стороны, как технику работы эмоционально-волевой сферы, а с другой — как механизм повышения психической активности за счет самопрограммирования. Умелое использование техники саморегуляции поможет справиться с определенными профессиональными трудностями, а также в какой-то степени в решении личных проблем.

Главной особенностью методов саморегуляции состояний является их направленность на формирование адекватных внутренних средств, позволяющих человеку осуществить специальную деятельность по изменению своего состояния.

Приведем примеры специальных упражнений которые занимают наиболее важное место в технике психической саморегуляции:

Дыхательные упражнения.

Брюшное дыхание способствует сбросу нервно-психического напряжения, восстановлению психического равновесия. В ходе обучения необходимо добиться, чтобы вдох и выдох осуществлялись за счет наполнения нижней трети легких движением брюшной стенки, при этом грудная клетка и плечи остаются без движения.

Цикл дыхания следует проводить по формуле «4-2-4» , т.е. на 4 счета вдох, 2 счета пауза и на 4 счета выдох. При этом рекомендуется дышать медленно, через нос, сосредоточив внимание на процессе дыхания. Можно на начальном этапе подключать образы, представляя, как воздух наполняет легкие и выходит обратно.

После правильного усвоения данного типа дыхания военнослужащим рекомендуется применять его при появлении первых признаков психической напряженности, приступов раздражительности или испуга. 2-3 минуты такого дыхания, как правило, способствуют восстановлению психического равновесия, либо значительно ослабляют негативные эмоции.

Ключичное (верхнее) дыхание осуществляется верхней третью легких с поднятием плеч. Вдох-выдох производится через нос глубокими и быстрыми движениями. Применяется при возникновении признаков усталости, апатии или сонливости в целях активизации психических процессов, восстановления ощущения бодрости.

Управление мышечным тонусом.

Каждая негативная эмоция имеет свое представительство в мышцах тела. Постоянное переживание отрицательных эмоций приводит к перенапряжению мышц и возникновению мышечных зажимов. Поскольку между психикой и телом существует тесная взаимосвязь, то как психическая напряженность вызывает повышение мышечного тонуса, так и мышечное расслабление приводит к снижению нервно-психической возбужденности. Снижать мышечный тонус можно посредством самомассажа, самовнушения, с помощью специальных растяжек. Наиболее простой и эффективный способ — самомассаж. Обучение ему можно проводить в парах, когда один обучаемый выполняет приемы, а второй контролирует правильность их выполнения и оказывает помощь. Сначала военнослужащим предлагается перейти на уже освоенное брюшное дыхание и добиться спокойного состояния, при этом как можно больше постараться расслабить мышцы. Партнер контролирует, какие группы мышц лица, шеи, плеч, рук остались напряженными, и указывает на них. В дальнейшем этим местам обучаемый должен уделять постоянное внимание, т.к. это его индивидуальные мышечные зажимы. Затем он приступает к самомассажу мышц лица — подушечками пальцев производит спиралеобразные, похлопывающие движения от центра к периферии, последовательно проходя мышцы лба, щек, скул, затылка, шеи, плеч, предплечий, кистей рук и т.д.

После самомассажа он несколько минут пребывает в расслабленном состоянии, стараясь запомнить свои ощущения, а затем переходит на ключичное дыхание и проговаривая про себя формулы самовнушения «Я бодр, хорошо отдохнул, готов к дальнейшей работе» , возвращается в бодрствующее состояние. При массаже шейно-плечевой зоны можно прибегнуть к помощи товарища. Умение расслаблять мышцы является подготовительным упражнением для обучения вхождению в измененные состояния сознания и использования самовнушения.

Идеомоторная тренировка.

Поскольку любое мысленное движение сопровождается микродвижениями мышц, то имеется возможность совершенствования навыков действий без их реального выполнения. По своей сути идеомоторная тренировка это мысленное проигрывание предстоящей деятельности. При всей своей выигрышности (экономия сил, материальных затрат, времени) этот метод требует от занимающегося серьезного отношения, способности к сосредоточению, мобилизации воображения, умения не отвлекаться на протяжении всей тренировки.

В начале тренировки обучаемым можно расслабить мышцы, использовать нижнее дыхание и погрузиться в спокойное, слегка дремотное состояние. После этого руководитель приступает к описанию задания. При проведении идеомоторной тренировки рекомендуется соблюдать следующие принципы: обучаемые должны создать предельно точный образ отрабатываемых движений; мысленный образ движения должен быть обязательно связан с его мышечно-суставным чувством, только тогда это будет идеомоторное представление; представляя мысленно движения, нужно сопровождать его словесным описанием в след за руководителем занятия, произносимым шепотом или мысленно; приступая к тренировке нового движения, нужно мысленно его видеть в замедленном темпе, который можно ускорять в процессе дальнейших тренировок; если во время тренировки тело само начинает производить какие-то движения, этому не следует препятствовать; непосредственно перед выполнением реального действия не нужно думать о его результате, так как результат вытесняет из сознания представление о том, как нужно выполнять действие.

Идеомоторная тренировка будет способствовать снижению воздействия фактора новизны, что приводит к более быстрому овладению новыми навыками, формированию образа предстоящих действий и повышает уровень психологической готовности к ним.

Также существуют такие способы саморегуляции как аутогенная тренировка, медитативные упражнения (трансцендентальная медитация (ТМ), концентрирующая медитация (КМ), динамическая медитация (ДМ)).

Приёмы психической саморегуляции

1. Приём психической саморегуляции выполняют сидя или стоя, с закрытыми или открытыми глазами — как приятнее. Руки можно скрестить на груди, положить на колени или свободно опустить. Голову слегка откидывают назад в такое положение, из которого как бы не хочется выходить.

Начинайте слегка покачивать корпусом вперед-назад, из стороны в сторону, круговыми движениями. Остановитесь на том, что для вас более органично, и ищите наиболее приятный ритм раскачивания.

2. Сидя или стоя с закрытыми глазами, слегка раскачивайтесь корпусом, представив себе приятную поездку в поезде, например. Не навязывайте организму свой ритм, пусть он сам «выберет» его.

При выполнении этих приёмов психической саморегуляции может появиться чувство сонливости, значит, организм испытывает дефицит сна и надо, если есть возможность, немного подремать.

Если, раскачиваясь, вы почувствуете, как на смену нервному напряжению приходит покой и «тиски» стресса ослабевают, значит, вы нашли правильный ритм. Делайте покачивания по 5 — 15 минут один или несколько раз в день, в зависимости от потребности организма, и вскоре заметите, как улучшается ваше самочувствие.

3. Стоя с закрытыми или открытыми глазами, прямые руки вытяните вперед. Прислушайтесь к себе: достаточно ли вы расслаблены? Настроились? Руки медленно разводите в сторону: они должны расходиться как бы сами собой.

Если руки остаются неподвижными, значит, вы слишком «зажаты» и надо сделать несколько привычных упражнений (махи руками в стороны, перед грудью), а затем еще раз спокойно развести руки.

4. Стоя с закрытыми или открытыми глазами, прямые руки разведите в стороны. Расслабьтесь и медленно сведите руки, вытянув их перед собой.

Разведение и сведение рук надо повторять подряд несколько раз, добиваясь как бы непрерывного движения и ощущения, что их помимо вашей воли тянет какая-то сила.

  • 5. Стоя с открытыми или закрытыми глазами, руки свободно опущены, медленно поднимайте то левую, то правую руку вверх так, будто ее тянет невидимая нить: рука будто «всплывает».
  • 6. Сидя или стоя, медленно вращайте головой, как бы обходя болезненные и напряженные положения. Когда найдете такое положение головы, в котором хочется застыть, остановитесь: это точка релаксации. Затем возобновите вращение, но ни в коем случае не до утомления. Несмотря на простоту, это движение эффективно снимает стресс и возвращает в состояние покоя и равновесия.

Все приёмы психической саморегуляции можно выполнять отдельно или в комплексе один или несколько раз в день и стресс будет побежден.

Приемы саморегуляции поведения в процессе межличностного общения

Стр 1 из 2

Саморегуляция– это своеобразная настройка индивидом своего персонального внутреннего мира и самого себя с целью приспособления. То есть это свойство абсолютно всех биологических систем формировать, а в дальнейшем держать на конкретном, более или менее постоянном уровне биологические или физиологические параметры. При саморегуляции факторы, которые управляют, не влияют на управляемую систему извне, а появляются в ней самой. Такой процесс может иметь циклический характер. Саморегуляция – это заблаговременно понятое и организованное влияние субъекта на свою психику для трансформации ее характеристик в нужном направлении. Именно поэтому развитие саморегуляции необходимо начинать с детского возраста.

Психическая саморегуляция

Саморегуляция переводится дословно, как приводить в порядок. То есть саморегуляция – это заблаговременно осознанное и организованное влияние субъекта на собственную психику для изменения ее характеристик в нужном и ожидаемом направлении.

Каждый разумный человек, который хочет быть хозяином собственной жизни, должен развивать в себе саморегуляцию. То есть саморегулированием можно также назвать действия индивида для того, чтобы быть здоровым. К таким действиям можно отнести каждодневные утренние или вечерние упражнения. По результатам многочисленных исследований, которые проводились в Российской Федерации, было выявлено, что вследствие саморегуляции организм человека омолаживается.

Психическая саморегуляция – это своеобразный способ кодирования своей собственной психики. Такая саморегуляция еще называется аутотренингом или аутогенной тренировкой. Вследствие саморегуляции возникает несколько важных эффектов, таких как: успокоение, т.е. устраняется эмоциональная напряженность; восстановление, т.е. ослабляется проявления утомления; активизация, т.е. повышается психофизиологическая реактивность.

Различают естественные способы саморегуляции, такие как сон, прием пищи, общение с животными и живой средой, горячий душ, массаж, танцы, движения и другое. Однако использовать такие средства не всегда существует возможность. Так, например, находясь на работе индивид в момент возникновения напряженной ситуации или переутомления не может лечь спать. А ведь именно своевременность саморегуляции является основополагающим фактором в психогигиене. Своевременная саморегуляция способна предотвратить скапливание остаточных явлений перенапряженных состояний, содействует восстановлению сил, способствует нормализации эмоционального фона, оказывает помощь во взятии контроля над своими эмоциями, усиливает мобилизационные ресурсы организма.

Естественные приемы саморегуляции – это одни из наиболее простых и доступных методов регуляции. К ним относят: улыбку и смех, позитивное мышление, мечтание, наблюдение за прекрасным (например, за пейзажем), рассматривание фотографий, животных, цветов, вдыхание чистого и свежего воздуха, похвалу кого-либо т. д. Сон влияет не только на снятие общей усталости, но и помогает, как бы уменьшить влияние негативных переживаний, сделать их менее выраженными. Этим объясняется повышенная сонливость некоторого количества людей в период переживания ими стрессовых ситуаций или тяжелых жизненных моментов.

Водные процедуры прекрасно помогают снять усталость и расслабиться, также снимают раздражение и успокаивают. А контрастный душ помогает взбодриться, победить вялость, апатию и усталость. Хобби – для многих субъектов является прекрасным средством унять тревогу и напряжение, а также восстановить силы. Спорт и физические нагрузки способствуют борьбе со стрессами и усталостью, связанной с тяжелыми трудовыми буднями. Также, неплохо помогает снять накопленный стресс и усталость смена обстановки. Именно поэтому человеку так необходим продолжительный отпуск, при котором он сможет позволить себе поехать отдыхать на море, курорт, санаторий, дачу и др. Это прекрасное средство, восстанавливающее нужный запас душевных и физических сил. Кроме вышеперечисленных естественных приемов регулирования различают еще и другие, например, управление дыханием, тонусом мышц, словесное воздействие, рисование, аутотренинг, самовнушение и множество других.

Самовнушение заключается в процессе внушения, который направлен на самого себя. Данный процесс позволяет вызвать у самого себя определенные нужные ощущения, контролировать и управлять когнитивными процессами психики, соматическими и эмоциональными реакциями. Все формулировки для самовнушения следует произносить вполголоса некоторое количество раз, при этом нужно полностью сосредоточиться на формулировках. Данный метод является базисом всевозможных способов и приемов психического саморегулирования таких как аутогенная тренировка, йога, медитация, релаксация.

При помощи аутотренинга индивид может восстановить работоспособность, улучшить настроение, повысить концентрацию внимания и т.д. в течение десяти минут без чьей-либо помощи, не дожидаясь, пока тревожное состояние, переутомление само пройдет или перерастет в нечто худшее.

Метод аутотренинга универсален, он позволяет субъектам индивидуально подобрать подходящую реакцию влияния на собственный организм, решить, когда именно необходимо ликвидировать появившиеся проблемы, которые связаны с неблагоприятными психическими или физическими состояниями.

Личностное деловое поведение

Если рассматривать работающих в фирме не «извне», а «изнут­ри», то окажется, что каждый из них является индивидуальностью, каждый так или иначе раскрывается в личных поведенческих контак­тах, у каждого есть своя личная сфера взаимоотношений. Для того чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо взглянуть на него как на личность: «Что я хочу?»; «Что я могу?»; «К чему я стремлюсь?»; «Что мне надо де­лать?». Базовые характеристики личностного «я», которые осоз­наются работником фирмы прежде всего как установки на опреде­ленное проявление делового поведения. Они выражают зависимость личностного «я» от собственных желаний («хочу»), от своих возмож­ностей («могу»), от определенных обязательств («надо»), от усилий по их выполнению в достижении цели («стремлюсь»). Эти установки могут быть более или менее устойчивыми, но они могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противопо­ложность, выступая в форме психологических барьеров («не хочу», «не могу», «не надо»). Они ставят личностное «я» в ситуацию выбо­ра, в которой принимается то или иное решение: личность взвешива­ет желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намеченному результату. В сознании личности отрицательные установки на тс или иные виды работ могут совме­щаться с положительными, вступая в противоречие. В то же время один и тот же вид работ может порождать установку «хо­чу» и установку «не могу». Понимание установок личности в различ­ной их комбинации даст возможность объяснить внутренние противоречия в ее сознании, которые возникают в результате их рассогла­сования. Именно это и создает внутреннее «поле напряженности» лич­ности (10 — высшая степень проявления установки; установка «стрем­люсь» означает степень проявления волевых усилий).

Из графика, представленного на рис. 2, следует, что личность бу­дет стремиться выполнить работу, но опасается ошибок в результате своей небольшой компетентности в этой области. Ей необходима стра­ховка в рабочем процессе в виде советов, консультаций, помощи.

График, представленный на рис. 3, показывает, что личность де­лает работу через силу, но может выполнять ее качественно.

Рис. 2. Модель противоречия: «Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо»

Рис. 3. Модель противоречия: «Могу, но не очень хочу, хотя надо»

Следующий график демонстрирует ситуацию, когда личность многое может и хочет сделать, но ее возможности остаются невостребованными (рис. 4).

Рис. 4. Модель противоречия: «Могу и хочу, но никому этого не надо»

И, наконец, четвертый график выглядит как жесткое требование вы­полнить работу, которую личность и не очень хочет делать, и не очень может, по вынуждена идти на это (рис. 5).

Рис. 5. Модель противоречия: «Не очень хочу, не очень могу, но заставляют»

Из графиков, представленных на рис. 2-5, следует, что во всех этих «полях напряженности» сталкиваются различные типы устано­вок по отношению к личностному «я»: «хочу» как интерес, «могу» как возможности, «надо» как безличное долженствование, «стремлюсь» как итоговое волевое усилие. Все установки разноплановы и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном слу­чае особую модальность: видоизмененную соотнесенность переменных величии, влияющих на то или иное осознание собственного «я».

«Поле напряженности» может быть и положительным, когда лич­ность стремится проявить свою потребность в творческой самореали­зации прежде всего через установку «хочу» и когда для этого есть все необходимые условия (творческая работа, поддержка руководителя, взаимопонимание сотрудников, организационные стимулы). В этом случае личность работает «на интерес», а напряженность ее работы ока­зывается облегчающим фактором делового поведения.

Активность личности проявляется все стремлении творчески реализо­вать себя в привлекательных видах работ. Это и гармонизирует установки «хочу» и «стремлюсь». Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то ее установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «но душе» явля­ется главным мотиватором делового поведения личности.

Из графика, представленного на рисунке 6, видно, что установ­ка «хочу» со всей ее мотивацией как бы поглощается установкой «на­до», которая тем самым очень усиливается.

Из анализа этих «модальных» переживаний видно, что та или иная мотивация возникает и зависимости от того, что ожидает человек: чего опасается и на что надеется. Поэтому его мотивы оказываются обуслов­лены тем, чего следует избежать, и тем, что предполагается приобре­сти. Эти мотивы являются двуединой психологической детерминантой делового поведения личности: с одной стороны, надо быть исполнитель­ным работником, а с другой — уметь осмыслить эту работу такой мотива­цией, которая смягчала бы подчиненность установке «надо».

Рис. 6. Модель активизации установки «надо» мотивацией «хочу»

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции де­лового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как работники относятся к своей работе. Они выделяют в работниках прежде всего такие базовые ха­рактеристики делового поведения, как инициативность и исполнитель­ность. С их точки зрения, инициативные работники способны творче­ски подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоя­тельства, выбрать наилучший, как им кажется, вариант достижения це­ли; они могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работни­ки умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно; могут быть в состоянии трудовой активности длительное время. В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде». Инициативность и исполнительность как базовые ха­рактеристики делового поведения личности могут совмещаться с инер­тным отношением к работе: бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна.

Однако может быть и такая ситуация, когда работник хочет выпол­нить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных зна­ний и профессионального опыта (противоречие между «хочу» и «мо­гу» не осознается или недооценивается). Это противоречие может раз­решиться ложно, неадекватным способом. Так, например, желание до­биться результата может быть таким сильным, что возникает феномен предельно раскованного поведения, когда работник переоценивает свои возможности. И хотя поведение личности было инициативным, оно оказалось неадекватным ее возможностям. Этот парадокс делового поведения проявляется как «инициатива бессилия» в неответственном решении проблемной ситуации.

Те или иные формы делового поведения личности есть отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействия. Поэтому соци­ально-психологическая специфика делового поведения личности так или иначе зависит от того, как организована система этого взаимодействия по «вертикали», «диагонали» и «горизонтали».

Учебник: Организационное поведение

11.2. личностное деловое поведение

Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в личных поведенческих контактах. Для того чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо раскрыть поведенческие проявления его «Я». Оно формируется с детства, когда ребенок начинает говорить: «Я сам». Базовые характеристики личностного «Я» осознаются работником фирмы прежде всего как установки на определенное проявление делового поведения. Они выражают зависимость от собственных желаний («хочу»), от своих возможностей («могу»), от определенных обязательств («надо»), от усилий по их выполнению в достижении цели («стремлюсь»). Эти установки могут быть более или менее устойчивыми, но могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противоположность, выступая в форме психологических барьеров («не хочу», «не могу», «не надо»). Они ставят личностное «Я» в ситуацию выбора, в которой принимается то или иное решение: личность взвешивает желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намеченному результату.

В сознании личности отрицательные установки на те или иные виды работ могут совмещаться с положительными, вступая в противоречие: «Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо»; «Могу, но не очень хочу, хотя надо»; «Могу и хочу, но никому этого не надо»;

«Не очень хочу, не очень могу, но заставляют» (рис. 11.2—11.5; 10 — высшая степень проявления установки).

Рис. 11.2. Модель противоречия: Рис. 11.3. Модель противоречия:

«Хочу, но вряд ли смогу, «Могу, но не очень хочу,

Рис. 11.4. Модель противоречия: Рис. 11.5. Модель противоречия:

«Могу и хочу, но никому «Не очень хочу, не очень могу,

этого не надо» но заставляют»

Из этих графиков следует, что во всех «полях напряженности» сталкиваются различные типы установок по отношению к личностному «Я». Все они разноплановые и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном случае особую модальность: видоизмененную соотнесенность переменных величин, влияющих на то или иное осознание собственного «Я».

Понимание установок личности в различной их комбинации дает возможность объяснить противоречия в ее сознании, которые возникают в результате их рассогласования. Именно это и создает внутреннее «поле напряженности» личности. Оно может быть положительным тогда, когда личность стремится проявить свою потребность в творческой самореализации прежде всего через установку «хочу» и когда для этого есть все необходимые условия (творческая работа, поддержка руководителя, взаимопонимание сотрудников, организационные стимулы). В этом случае личность работает «на интерес», а напряженность ее работы оказывается облегчающим фактором делового поведения.

Активность личности проявляется в ее стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Это гармонизирует установки «хочу» и «стремлюсь». Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то ее установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового поведения личности.

В этом случае установка «стремлюсь» проявляется на эмоционально-волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: «докопаться до основной причины», «найти оптимальное решение», «наметить перспективу», «помочь фирме», «получить удовлетворение», «заслужить признание», «быть ключевой фигурой». Это модель творческой самореализации личности в ее деловом поведении (рис. 11.6).

Рис. 11.6. Модель творческой самореализации личности

в ее деловом поведении

Прямо противоположная модель делового поведения личности возникает тогда, когда в ее сознании сталкиваются установки «надо» и «хочу», но первая доминирует: личность не хочет выполнять ту работу, которую необходимо выполнить. Это противоречие пробуждает отрицательное «поле напряженности». Но оно может «наполниться» такими мотивами, которые облегчают выполнение непривлекательных заданий. Так, опрос молодых работников показал, что, несмотря на непривлекательность многих видов работ, которые им приходится выполнять, они все же чаще всего выполняют ее успешно, причем в завершающей стадии.

Оказывается, что в процессе выполнения таких заданий у молодых работников, возникают мотивы, как-то компенсирующие их непривлекательность. Они ответили, что это происходит потому, что «постепенно втягиваешься в работу», «не хочешь подвергать себя критике», «не хочется вступать в конфликт с другими», «работать-то все равно надо», «хочется скорее отделаться от неприятной работы», «необходимо успеть сделать и другую работу». Это — отрицательно обусловленные мотивы, которые группируются вокруг установки «надо», активизируя ее. Они помогают работать тогда, когда потребность в творческой самореализации оказывается заблокированной. Поэтому установка «надо» тянет за собой и установку «могу», подкрепляя ее «изнутри». В этом случае установки «стремлюсь» воспроизводятся на рационально-волевой основе (рис. 11.7).

Рис. 11.7. Модель активизации установки «надо»

в деловом поведении личности

Рис. 11.8. Модель активизации установки «надо» мотиваций «хочу»

Однако установка «надо» может проявляться парадоксально. Это происходит тогда, когда она подкрепляется положительно обусловленными мотивами, которые группируется вокруг установки «хочу». Выполнение малопривлекательных заданий молодые работники объясняют так: «Не хочу подводить других»;

«Хочу оправдать доверие руководителя»; «Хочу быть не хуже других»; «Хочу выглядеть лучше других»; «Хочу посмотреть, что из этого получится»; «Хочу получить деньги». Эти мотивы группируются прежде всего вокруг установки «хочу», активизируя ее, но сама эта установка проявляется в связи с установкой «надо», эмоционально «окрашивая» ее и облегчая тем самым стремление к цели. В этом случае установка «стремлюсь» воспроизводится на рационально-волевой и эмоционально-волевой основе (рис. 11.8). Из графика видно, что установка «хочу» со всей ее мотивацией как бы поглощается установкой «надо», которая тем самым очень усиливается.

Та или иная мотивация возникает в зависимости от того, что ожидает человек, чего опасается и на что надеется. Поэтому его мотивы оказываются обусловлены тем, чего следует избежать, и тем, что предполагается приобрести. Они являются двуединой психологической детерминантой делового поведения личности: с одной стороны, надо быть исполнительным работником, а с другой — уметь осмыслить эту работу такой мотивацией, которая смягчала бы подчиненность установке «надо».

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в них прежде всего такие базовые характеристики делового поведения, как инициативность и исполнительность, а антиподом считают инертность. Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, как им кажется, вариант достижения цели, могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время. В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна (рис. 11.9).

В инертном поведении личность может имитировать работу, подчинившись требованиям руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел противоречий: «Надо, хотя не хочу»; «Могу сделать, хотя и не надо»; «Стремлюсь поскорее отделаться, потому что не хочу». Это означает, что в сознании личности происходит процесс утраты личностной значимости выполняемых ею функций при создавшихся условиях работы. Парадокс проявляется в том, что сохранение своего «Я» оказывается иллюзорно-возможным тогда, когда сама работа теряет смысл.

Однако может быть и такая ситуация, когда работник хочет выполнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между «хочу» и «могу» не осознается или недооценивается, поэтому может разрешиться ложно, неадекватным способом. Например, желание добиться результата может быть таким сильным, что возникает феномен предельно рискованного поведения, когда работник переоценивает свои возможности. И хотя поведение личности было инициативным, оно оказалось неадекватным ее возможностям. Этот парадокс делового поведения проявляется как «инициатива бессилия» в неответственном решении проблемной ситуации.

Рис. 11.9. График трансформации инициативно-исполнительного работника в инертного

Другой парадокс инициативного делового поведения возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая вовсе не требует этого. Работники, особенно молодые, не всегда могут предвидеть последствия своего инициативного поведения, поскольку в их сознании инициатива ассоциируется с позитивным конечным результатом. Однако проявлять ее там, где требуется только предельно четкое выполнение, вряд ли целесообразно. В этих случаях отход от исполнительских функций делового поведения приводит к отрицательным санкциям по отношению к инициатору, когда он сделал то, что мешает, а не помогает делу. Возникает парадокс «инициатива наказуема», который вызывается стремлением сделать задание «правильнее», чем это должно быть. Но парадокс наказуемой инициативы может возникать и тогда, когда она полезна, но нарушает привычный ход плохо организованного дела и кажется руководству слишком хлопотной.

Различные формы делового поведения личности есть отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействия. Поэтому социально-психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, как организована система этого взаимодействия по «вертикали», «диагонали» и «горизонтали».

Основные понятия

Коллективное деловое поведение

Индивидуальное деловое поведение

Функциональная определенность делового поведения

Временная заданность делового поведения

Поведенческая самоорганизуемость делового поведения

Мотивационная автономность делового поведения

Предсказуемость поступков делового поведения

Сценарное воспроизводство делового поведения

Поведенческое личностное «Я»

«Поле напряженности» личности

Модальные установки

Мотивы делового поведения

Контрольные вопросы

1. Что выявил экспертный опрос руководителей в их понимании делового

поведения?

2. Как проявляются специфические свойства делового поведения

работников?

3. Какие конфликты могут возникать, если не учитывать эти свойства?

4. В чем может проявляться профессиональное самоопределение

руководителя?

5. В каких противоречиях могут быть модальные установки личности

работника?

6. Каким образом противоречия модальных установок личности задают

то или иное поведение работника в организации?

7. Какие типичные модели поведения возникают у работников?

8. Какие трансформации индивидуального поведения могут возникать у

работника?

9. Как объяснить специфику «полей напряженности» в конкретных

ситуациях?

10. Какие примеры можно привести, чтобы понять динамику личностного

делового поведения?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *