Тест конфликтная личность

Тест «Конфликтная личность»

Тест позволяет оценить степень вашей конфликтности или
тактичности.

ИНСТРУКЦИЯ

Выберите один из трех предложенных вариантов ответа -«а», «б» или «в».

ОПРОСНИК

1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпринимаете?

а) избегаете вмешиваться в ссору;

б) можете вмешаться, встать на сторону потерпевшего, кто прав;

в) всегда вмешиваетесь и до конца отстаиваете свою точку зрения.

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки:

а) нет;

б) да, но в зависимости от вашего личного отношения к нему;

в) всегда критикуете за ошибки.

3. Ваш непосредственный начальник излагает план работы,
который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой
план, который кажется вам лучше:

а) если другие вас поддержат, то да;

б) разумеется, вы будете поддерживать свой план;

в) боитесь, что за критику вас могут лишить премиальных.

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями:

а) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят ваши отношения;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) вы спорите со всеми и по любому поводу.

5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди:

а) считая, что и вы не хуже него, попытаетесь обойти очередь;

б) возмущаетесь, но про себя;

в) открыто высказываете свое негодование.

6. Представьте себе, что рассматривается рационализаторское предложение, экспериментальная работа вашего коллеги, в которой есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим. Как вы поступите:

а) выскажитесь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;

б) выделите положительные стороны в его работе и предложите предоставить возможность продолжить ее;

в) станете критиковать ее: чтобы быть новатором, нельзя
допускать ошибки.

7. Представьте: свекровь (теща) постоянно говорит вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете:

а) что одобряете покупку, если она доставила ей удовольствие;

б) говорите, что эта вещь безвкусна;

в) постоянно ругаетесь, ссоритесь с ней из-за этого.

8. Вы встретили детей, которые курят. Как вы реагируете:

а) думаете: «Зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных озорников?»;

б) делаете им замечание;

в) если бы это было в общественном месте, то вы бы их отчитали.

9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:

а) в таком случае вы не даете ему чаевые, которые заранее приготовили, если бы он поступил честно;

б) попросите, чтобы он еще раз при вас подсчитал сумму;

в) это будет поводом для скандала.

10. Вы в доме отдыха.

Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается, вместо того чтобы выполнять свои обязанности: не следит за уборкой в комнате, разнообразием меню. Возмущает ли вас это:

а) да, но если вы даже и выскажете ему какие-то претензии, это вряд ли что-то изменит;

б) вы находите способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы;

в) вы вымещаете недовольство на младшем персонале (уборщицах, официантках).

11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку:

а) нет;

б) разумеется, признаете;

в) какой же у вас авторитет, если вы признаетесь, что
были неправы?

ПОДВЕДИТЕ ИТОГИ

Используя ключ, подсчитайте количество баллов.

Каждый вариант ответа имеет свою оценку:

ответ «а» — 4 балла;

ответ «б» — 2 балла;

ответ «в» — 0 баллов.

Подсчитайте сумму набранных очков и, оцените свой результат.

30-44 балла. Вы тактичны. Не любите конфликтов, даже если и можете их сгладить, легко избегаете критические ситуации. Когда же вам приходится вступить в спор, то вы учитываете, как это отразится на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым вы теряете уважение к себе в глазах других?

15-29 баллов. О вас говорят, что вы слишком принципиальная или даже конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личные отношения, и за это вас уважают.

10-14 баллов. Вы ищете поводов для споров, большая часть которых излишни, мелочны. Любите критиковать, по только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если неправы. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить? Подумайте, не скрывается ли за вашим поведением комплекс неполноценности?

Январь 24, 2019 Коррекционная психология

Благоприятная эмоциональная атмосфера в команде специалистов – необходимое условие продуктивной работы. Поэтому очень важно подбирать в коллектив подходящих друг другу людей, одним из желательных качеств которых должны быть сдержанность и уравновешенность. Поговорим о том, как можно распознать конфликтную личность на собеседовании.

Межличностный конфликт – нормальное социопсихологическое явление, характерное для всех коллективов. Но если его инициатором постоянно выступает один и тот же человек, это вызывает настороженность и агрессию всего окружения. Конфликтная личность в столкновении с людьми обычно преследует одну из следующих целей: завоевать определенную позицию, авторитет, показать свою значимость, продемонстрировать собственную уникальность и отличие от других. В основе всего этого лежит стремление к соперничеству, потребность в удовлетворении своих интересов в ущерб интересам других (на уровне скрытых мотивов).

Типы конфликтных личностей

В зависимости от темперамента можно выделить четыре типа конфликтных личностей.

Демонстративный – эту персону привлекает возможность приковать к себе внимание окружающих. В такой ситуации демонстративные конфликтные личности чувствуют себя как «рыба в воде». Вся жизнь вращается вокруг них: с ними стараются договориться, их пытаются призвать к ответу, им делают предложения и т.п. На них обращают внимание – а это самое главное.

Пример из практики

С момента прихода в организацию сотрудница вызывала стойкое негативное отношение со стороны коллектива. Но все списывали это на адаптацию, на то, что человек новый, не знает, как себя вести. Однажды девушка взяла на выходные почитать важный, часто использующийся в работе отдела журнал. В понедельник она его не принесла, забыла дома. Во вторник – то же самое. В четверг сотрудники немного забеспокоились и посоветовали забывчивой девушке поставить напоминание на мобильный телефон. В пятницу утром журнал полетел на стол одного из работников в сопровождении грубых слов. Естественно, такое поведение разожгло конфликт, стало поводом для обсуждения в течение нескольких дней. Именно этого, по всей видимости, и добивалась новая сотрудница.

Конфликт в данном случае – способ реализовать свою повышенную жизненную энергию и получить ее от других. В работе с такими людьми лучше всего занимать нейтральную позицию – ни в коем случае не поддаваться на манипуляцию, сдерживать эмоции и сохранять спокойствие. Также хорошо действует игнорирование подобных всплесков. Демонстративные выпады в данном случае подобны истерике: они нацелены на привлечение внимания. Если публика не реагирует, то и потребность в истерике отпадает сама собой.

Ригидный – личность подозрительная, обидчивая, самокритичность практически отсутствует, завышенная самооценка постоянно требует от человека подтверждения собственной значимости.

Пример из практики

HR-специалист компании подыскивал менеджера в отдел маркетинга. Связано это было не с заменой кого-то из работающих людей, а с введением дополнительной штатной единицы. Но это не оговаривалось со всеми сотрудниками. Кандидаты были отобраны: стопка резюме лежала на столе менеджера по персоналу. В его отсутствие бухгалтер-кассир (девушка своеобразная, с одной стороны, общительная, с другой – постоянно ищущая во всем подвох и обман), чувствуя недосказанность и «грядущее предательство», тайно ознакомилась со всеми документами на его столе и обнаружила, что ведется подбор сотрудника в названное подразделение. О своем открытии она не замедлила сообщить всему отделу. Реакция была соответствующая. Все находились в состоянии стресса примерно неделю. Когда же все выяснилось, HR-менеджеру было очень сложно вернуть прежнее расположение и доверие коллег, несмотря на то что никаких недомолвок-то и не было. Но осадок остался…

Такого сотрудника стоит лишать доступа к информации, которая может послужить компроматом. С ним следует провести разъяснительную беседу во избежание возникновения подобных ситуаций в будущем. Достижению той же цели послужит следующая игра. В ней принимают участие не менее 7 человек. Одному из них (остальные вне аудитории) зачитывается текст (можно юмористический). Игрок пересказывает его первому вошедшему в кабинет коллеге. Тот, в свою очередь, излагает услышанное второму приглашенному и т.д. Последний игрок выдает свой вариант текста, а потом зачитывается оригинал. Конечный результат обычно мало ему соответствует, если похож вообще. Так можно понять, кто и как склонен искажать информацию. Для этого ход игры контролируют наблюдатели, которые имеют на руках исходный текст и фиксируют все изменения.

Неуправляемый – поведение такого человека непредсказуемо. Никогда не знаешь, когда он «взорвется», а происходит это довольно часто. При этом во всем и всегда у людей этого типа виноваты другие. Он не учится ни на собственном опыте, ни, тем более, на чужом.

Пример из практики

В компании с целью сплочения коллектива проводился вечер-чаепитие. Одна из сотрудниц (девушка претенциозная, со всеми поддерживающая исключительно официальные отношения) позволила себе неуместное высказывание об угощении. За столом повисло тяжелое молчание. Тон мероприятию был задан, и все постарались как можно быстрее уйти домой.

Таких инцидентов можно избежать введением кодекса делового поведения или правил трудового распорядка, где должны быть указаны нормы внутреннего взаимодействия работников, в том числе и общения. Поступки же, подобные описанному, следует игнорировать. Полезно провести разъяснительную беседу с сотрудником или попросить об этом вышестоящего авторитетного руководителя. Не менее эффективны общие собрания коллектива, на которых можно выслушать мнение каждого и дать понять конфликтному работнику, что его поведение отрицательно отражается на настроении сослуживцев (главное, чтобы все высказывания делались в деликатной форме).

Можно провести ролевую игру (в которой один из сотрудников будет всегда недовольным), после чего обсудить, какие поступки недопустимы. Это поможет осознать конфликтному работнику необходимость изменить свое поведение.

Сверхточный – сверхтребователен как к себе, так и к окружающим. Придирается по мелочам, уделяет им много внимания. Чувствителен к замечаниям. Для него характерна повышенная тревожность, страдает от этого сам и заставляет переживать других. В то же время выглядит хладнокровным. В межличностных отношениях ориентируется очень слабо, плохо понимает состояние окружающих.

Людям такого типа не подходят должности, подразумевающие высокую ответственность и риски (доставка, биржа и т.п.). Подойдет деятельность, связанная с документами, требующая детализации и кропотливой работы с мелочами.

Наконец, тип личности, не вписывающийся в данную классификацию, – бесконфликтный. Это человек противоречий. Ярко выраженный конформист, легко внушаем, стремится «сгладить» углы любыми путями. Практически не задумывается над своими поступками и тем более над их последствиями. У людей такого типа нет определенной линии поведения, они бегут от конфликта любыми путями. Работать с ними не сложно, если от них не зависит принятие важных решений. Поэтому лучше не допускать их к руководству и управлению людьми.

Диагностика конфликтности

Однако появление конфликтной личности в коллективе иногда приносит и пользу: ополчившись против такого сотрудника, остальные сближаются, команда становится более сплоченной. Но это не тот результат, ради которого стоит терпеть неприятные ситуации и рисковать взаимоотношениями коллег. Вот почему очень важно еще на этапе собеседования распознать такого человека. С этой целью можно использовать следующие методики диагностики конфликтности личности:

1. Тест К. Томаса. Содержит 30 пар утверждений, позволяет выявить предпочтительный способ урегулирования конфликта из пяти возможных: конкуренция, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество. Достаточно прост как в использовании, так и в обработке.
2. Тест «Конфликтная личность» (В.Пугачев, 2003). Состоит из 11 вопросов, к каждому из которых предлагается 3 варианта ответа. По полученным данным можно выявить склонность личности к конфликтному поведению либо стремление избежать таких ситуаций.
3. Тест В. Пугачева «Как вы действуете в условиях конфликта». Состоит из 35 пословиц, каждая из которых отражает ту или иную тактику поведения в конфликте и оценивается кандидатом по 5-балльной шкале. Таким образом, выявляется соответствие определенному психологическому типу: избегание («черепаха»), конкуренция («акула»), приспособление («медвежонок»), компромисс («лиса»), открытая конфронтация и сотрудничество («сова»).

Помимо этих методик с целью диагностики конфликтности личности можно использовать ситуационное интервью. Оно позволяет оценить реакцию кандидата в заданных ситуациях и особенности невербальной коммуникации. К сожалению, не всегда на собеседовании есть возможность определить тип личности, но если результаты оценки говорят о наличии признаков конфликтности, – это повод задуматься.

Дополнительные методы

Что еще, кроме указанных методик, можно использовать для распознавания конфликтной личности на собеседовании?

1. Наблюдение за кандидатом в течение всего разговора. Особое внимание нужно уделить невербальным сигналам: как сидит, как заполняет анкету и т.д.

Обычно невербальные проявления дают понять о внутреннем состоянии человека. Так, дрожание голоса, тремор рук могут свидетельствовать о волнении кандидата, что вполне естественно: собеседование зачастую представляет собой стрессовую ситуацию, особенно если человек ищет работу впервые или редко бывал на интервью. Но есть и характерные признаки повышенной тревожности, на которые следует обратить особое внимание. К ним относятся:
2. Анализ анкетных данных – как часто претендент меняет работу. Если это связано с повышением в должности в каждой последующей организации, то кандидат – скорее всего, карьерист (это не недостаток при подборе на те позиции, где возможен карьерный рост и приветствуется амбициозность). В противном случае, вероятно, этот человек не может найти контакта с окружающими.
3. Выявление особенностей, свойственных конфликтной личности, независимо от типа (см. таблицу).
4. Проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Если их не было, стоит получить отзывы преподавателей, знакомых и т.п. Чем больше источников будет задействовано, тем полнее окажется представление о соискателе. Следует спрашивать о том, как человек себя вел в конфликтных ситуациях, пользовался ли авторитетом, помогал ли коллегам, как к нему относились окружающие и т.п.

***

Вышеперечисленные методы диагностики лучше всего, конечно, использовать в комплексе с профессиональными тестами и методиками. Это даст, во-первых, более полное представление о личности, во-вторых, возможность профессиональной и компетентной оценки, а также снизит вероятность неточностей.
Таблица. Диагностика проявлений конфликтности

Проявления

Диагностика

Завышенная самооценка

Неспособность прогнозировать развитие ситуации

Плохое понимание других людей (выявление этой особенности существенно, когда работа связана с людьми)

Излишняя подозрительность

Обидчивость

Отсутствие самокритичности

Обвинение всех, кроме себя

Высокая требовательность к себе и окружающим

Конформность

Высокая тревожность

Екатерина Дорофеева

>Тест Василия ПУГАЧЕВА «Как вы действуете в условиях конфликта»

Транскрипт

1 Тест Василия ПУГАЧЕВА «Как вы действуете в условиях конфликта» Тест позволяет определить стратегию поведения человека в конфликтных ситуациях. Приведенные ниже пословицы и афоризмы можно рассматривать как краткие описания различных стратегий, используемых людьми для разрешения конфликтов. Утверждения: 1. Худой мир лучше доброй ссоры. 2. Если Вы не можете заставить другого думать, как вы хотите, заставьте его делать так, как думаете. 3. Мягко стелет, да жестко спать. 4. Рука руку моет (почеши мне спину и я тебе почешу). 5. Ум хорошо, а два лучше. 6. Из двух спорщиков лучше тот, кто первый замолчит. 7. Кто сильнее, тот и правее. 8.Не подмажешь не поедешь. 9. С паршивой овцы хоть шерсти клок. 10. Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все болтают. 11. Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день. 12. Слово «победа» четко написано только на спинах врагов. 13. Убивай врагов своих добротой. 14. Честная сделка не вызывает ссоры. 15. Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить. 16. Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой. 17. Сражения выигрывает тот, кто верит в победу. 18. Доброе слово не требует затрат, а ценится дорогого. 19. Ты мне я тебе. 20. Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истины, которой обладают другие. 21. Кто споит ни гроша не стоит. 22. Кто не отступает тот обращается в бегство. 23. Ласковый теленок двух маток сосет, а упрямый ни одной. 24. Кто дарит друзей наживает. 25. Выноси заботы на свет и держи с другими совет. 26. Лучший способ разрешать конфликты избегать их. 27. Семь раз отмерь, один раз отрежь. 28. Кротость торжествует над гневом. 29. Лучше синица в руках, чем журавль в небе. 30. Чистосердечие, честность, доверие сдвигают горы. 31. На свете нет ничего/ что заслуживало бы спора. 32. В этом мире есть только две породы людей: победители и побежденные. 33. Если в тебя швырнули камень, брось в того кусок ваты. 34. Взаимные уступки прекрасно решают дела. 35. Копай и копай без устали и докопаешься до истины. Внимательно прочитайте утверждения и в рамках «5» балльной шкалы определите, в какой степени каждое из них типично для Вашего поведения в условиях конфликта (5 весьма типично; 4 часто типично; 3 иногда; 2 редко; 1 совсем нетипично). Свои оценки внесите в таблицу, выписанную на бумагу:

2 стратегия поведения 1 совсем нетипично 2 редко 3 иногда 4 часто типично вопросов весьма типично У каждого человека есть 2 жизненных заботы: 1. Достижение личных целей (которые субъективно переживаются либо как очень важные, либо как маловажные); 2. Сохранение хороших взаимоотношений с другими людьми(что также может субъективно переживаться либо как важное, либо как маловажное условие). Соотношение этих 2-х главных забот и составляет основу типологии поведенческих стратегий. Стратегии поведения: 1. «ЧЕРЕПАХА» стратегия ухода под панцирь, т. e. отказ как от достижения личных целей, так и от участия во взаимоотношениях с окружающими. 2. «АКУЛА» силовая стратегия. Для ее приверженцев главное цели, а взаимоотношения во внимание не принимаются. Им не важно: любят их или нет. Они считают, что конфликты разрешаются лишь выигрышем одной или проигрышем второй стороны. 3. «МЕДВЕЖОНОК» стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения очень важны, а цели не очень. Чтобы их понимали и любили, они способны пожертвовать целями. 4. «ЛИСА» стратегия компромисса. Умеренно важны и цели, и взаимоотношения. Они готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить добрые взаимоотношения. 5. «СОВА» стратегия открытой и честной конфронтации. Ценит и цели и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников. Выписав ответы на утверждения, взгляните на получившиеся результаты. Каждая из колонок таблицы обозначает вид стратегии, где заглавные номера колонок соответствуют номерам приведенных стратегий. Наибольшее число баллов (то есть ответов на утверждения, проставленных в колонке) указывает на приверженность к той или иной стратегии, описанной выше. В случае одинакового числа баллов в разных колонках это является свидетельством использования разных стратегий.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *